„Szimpatia” változatai közötti eltérés
Rdk8 (vitalap | szerkesztései) (→A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)) |
Rdk8 (vitalap | szerkesztései) (→A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)) |
||
| 49. sor: | 49. sor: | ||
*végzettség/pont | *végzettség/pont | ||
| − | Az informatikai ismereteket években adták meg | + | Az informatikai ismereteket években adták meg, mely azt az időintervallumot takarja, amióta számítástechnikával foglalkozik a jelentkező (minél régebb óta foglalkozik számítástechnikával, annál nagyobb lehet a bérigénye, mivel a korszerű IT alkalmazások, nagyon fontos részét képezik bármely pl. oktatói, szervezői munkakörnek). Az informatikai ismeretek pontosabb mérésére, esetleg egy próbafeladat elkészítésével is lehetne mérni, mivel nem feltétlenül egyenesen arányos a számítástechnikai tudás, azzal, hogy hány éve van számítógép közelében. |
| + | |||
| + | A kor, a jelentkezők életkorát takarja években, mely nem túl nagy jelentőséggel bír a felvétel szempontjából; a munkakörben eltöltött idő alatt, amit szintén években adtak meg, a munkatapasztalatot értjük; a jelentkező neme, szintén nem a fontos tulajdonságokhoz tartozik, a nyelvtudást pontoztuk, (5 pont egy nyelvből középfokú nyelvvizsga, 10 pont egy nyelvből felsőfokú vagy 2 nyelvből középfokú nyelvvizsga); a végzettségeket szintén pontoztuk (3 pont a középfokú, 4 pont a "főiskolai szintű", 5 pont az "egyetemi szintű" végzettség) | ||
'''ezeket a tulajdonságokat hasonlítjuk a munkabérigényhez''', mely forintban értendő. | '''ezeket a tulajdonságokat hasonlítjuk a munkabérigényhez''', mely forintban értendő. | ||
| 55. sor: | 57. sor: | ||
'''Munkáltatóként annál alkalmasabb egy jelentkező, minél kevesebb bért kér, de a kvalitásai megfelelnek a megpályázott munkakörhöz. | '''Munkáltatóként annál alkalmasabb egy jelentkező, minél kevesebb bért kér, de a kvalitásai megfelelnek a megpályázott munkakörhöz. | ||
''' | ''' | ||
| − | Persze tudatában vagyunk, hogy a kvalitás és a tapasztalat magasabb szintjével arányosan /néha aránytalanul növekszik a bérigény. Humán szakemberként az aránytalanul nagy bérigényt kell tudnunk kiszűrni a néha rengeteg hasonló tulajdonságú jelentkező közül. Illetve megtalálnunk a számunkra alkalmas munkatársat. | + | Persze tudatában vagyunk, hogy '''a kvalitás és a tapasztalat magasabb szintjével arányosan /néha aránytalanul növekszik a bérigény'''. Humán szakemberként az aránytalanul nagy bérigényt kell tudnunk kiszűrni a néha rengeteg hasonló tulajdonságú jelentkező közül. Illetve megtalálnunk a számunkra alkalmas munkatársat. |
== [[ A feladat által érintett célcsoportok]] == | == [[ A feladat által érintett célcsoportok]] == | ||
A lap 2013. január 13., 12:14-kori változata
Tartalomjegyzék [elrejtés]
Tartalomjegyzék
- 1 Forrás
- 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe
- 3 A feladat előtörténete
- 4 A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
- 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
- 6 A feladat által érintett célcsoportok
- 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
- 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
- 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
- 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
- 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
- 12 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok
Forrás
A tervezett alkalmazás/megoldás címe
Hogy ne csak a szimpátia döntsön a kiválasztásban...
A feladat előtörténete
HR-es munkatársként fontosnak tartom, hogy a toborzás, kiválasztás folyamatában a személyes szimpátián, a szubjektivitáson túl, teret kapjon a tényeken alapuló objektivitás. Munkám során többször tapasztaltam, hogy nem feltétlenül vált be a rokonszenv alapján kiválasztott munkatárs, helyette célszerűbb lett volna egy kvalifikáltabb kolléga kiválasztása.
A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
A HR-es kiválasztás folyamatában, több módszert alkalmaznak, de ezek nem mindig adnak objektív eredményt. A HR-es gyakorlatban, ha a jelöltek a szokványos interjúztatással kerülnek felvételre, lehet, hogy egy jó kommunikációs készséggel rendelkező, esetleg jobban öltözött pályázó kerül felvételre, még akkor is, ha esetleg nagyobb a bérigénye, viszont jobban "el tudja magát adni".
Kellene egy olyan módszer, ami a szubjektivitás mellett, az objektivitásra is hangsúlyt fektet!
Lehet, hogy ebben az esetben, nagyobb eséllyel pályázhatna egy mind személyiségében, mind külsőségekben "szerényebb" jelentkező. Miután ez a mai világban nem túl jellemző, lehet, ebben rejlene a módszer előnye!!!
Természetesen, mindez attól is függ, milyen munkakörbe keresünk munkatársat!
A 10 jelentkező közül, nagy valószínűséggel Gábort választanám új munkatársnak, mert megítélésem szerint ő kellő informatikai és munkaköri tapasztalattal rendelkezik, bérigénye, pedig a "középmezőnyben" van. A jelentkezők közül, akik kevesebb fizetéssel is beérnék, nekik kevés a tapasztalatuk, a táblázat végén pedig a bérigényeket ítélem magasnak. Nálam Gábor az ideális munkatárs-jelölt.
A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
Mivel a HR-es munka alanyait megilleti az anonimitás, ezért e feladat "objektumai" fiktív szereplők.
5.1 Objektumok (sorok)
- Andrea
- Barbara
- Cecília
- Dániel
- Elemér
- Ferenc
- Gábor
- Huba
- Ilona
- János
5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)
- informatikai ismeret/év
- kor/év
- munkakörben eltöltött idő/év
- neme/-
- nyelvtudás/pont
- végzettség/pont
Az informatikai ismereteket években adták meg, mely azt az időintervallumot takarja, amióta számítástechnikával foglalkozik a jelentkező (minél régebb óta foglalkozik számítástechnikával, annál nagyobb lehet a bérigénye, mivel a korszerű IT alkalmazások, nagyon fontos részét képezik bármely pl. oktatói, szervezői munkakörnek). Az informatikai ismeretek pontosabb mérésére, esetleg egy próbafeladat elkészítésével is lehetne mérni, mivel nem feltétlenül egyenesen arányos a számítástechnikai tudás, azzal, hogy hány éve van számítógép közelében.
A kor, a jelentkezők életkorát takarja években, mely nem túl nagy jelentőséggel bír a felvétel szempontjából; a munkakörben eltöltött idő alatt, amit szintén években adtak meg, a munkatapasztalatot értjük; a jelentkező neme, szintén nem a fontos tulajdonságokhoz tartozik, a nyelvtudást pontoztuk, (5 pont egy nyelvből középfokú nyelvvizsga, 10 pont egy nyelvből felsőfokú vagy 2 nyelvből középfokú nyelvvizsga); a végzettségeket szintén pontoztuk (3 pont a középfokú, 4 pont a "főiskolai szintű", 5 pont az "egyetemi szintű" végzettség)
ezeket a tulajdonságokat hasonlítjuk a munkabérigényhez, mely forintban értendő.
Munkáltatóként annál alkalmasabb egy jelentkező, minél kevesebb bért kér, de a kvalitásai megfelelnek a megpályázott munkakörhöz. Persze tudatában vagyunk, hogy a kvalitás és a tapasztalat magasabb szintjével arányosan /néha aránytalanul növekszik a bérigény. Humán szakemberként az aránytalanul nagy bérigényt kell tudnunk kiszűrni a néha rengeteg hasonló tulajdonságú jelentkező közül. Illetve megtalálnunk a számunkra alkalmas munkatársat.
A feladat által érintett célcsoportok
- elsődlegesen a HR-es munkatársakat, vezetőket segíti ez a módszer
- de segítséget nyújthat egy kvalifikált, de kevesebb munkatapasztalattal rendelkező illetve kevésbé szimpatikus jelölt számára is
A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
A módszer haszna abban rejlik, hogy valóban objektív döntés születhessen, a személyes szimpátia helyett. (Bár nem mindig rossz, ha szimpatizálunk a leendő munkatárssal. Majd "beletanul" a helyi szokásokba, beilleszkedik a szervezeti kultúrába!)
A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
- felvesszük az alapadatokat, egy meta-adatbázist készítünk
- ezután elkészítjük a kimutatást (kimutatásvarázsló segítségével)
- ellenőrzésként készítünk egy második kimutatást (melynek inkább nagy adathalmaz esetén van jelentősége, hogy biztosan egy adat került-e minden cellába)
- meghatározzuk, melyek a kevésbé fontos tulajdonságok (ezt beállítjuk "irányként")
- majd elkészítjük a sorszámfüggvény segítségével a rangsor táblázatot
- ezután a megfelelő sorokat és oszlopokat (összehasonlítandó tulajdonságok, és amihez hasonlítunk) beillesztjük a hatalmas segítséget nyújtó COCO mátrix-ba
- ezután "már csak" a kapott eredmény HA függvénnyel való összehasonlítása van hátra, és
- levonhatjuk a konzekvenciát, hogy az alkalmas személyt szemeltük-e ki új munkatársnak
Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
Miután ezzel a módszerrel megkaptuk az objektív, tényeken alapuló eredményt, elgondolkozhatunk, hogy helyesen döntöttünk-e, vagy döntenénk a szubjektivitás alapján.
Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
Ezt a módszert azoknak a HR-es kollégáknak ajánlom, akik már kerültek a fentebb már említett helyzetbe, mikor is rossz döntést hoztak egy jelentkezővel kapcsolatban.
Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
E módszer többletértékét csak az nem értheti, aki a szubjektív vélemény(ek) alapján, mindig a helyes döntést hozta meg...
