Szimpatia

Tartalomjegyzék [elrejtés]

Forrás

[1]

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Hogy ne csak a szimpátia döntsön a kiválasztásban...

A feladat előtörténete

HR-es munkatársként fontosnak tartom, hogy a toborzás, kiválasztás folyamatában a személyes szimpátián, a szubjektivitáson túl, teret kapjon a tényeken alapuló objektivitás. Munkám során többször tapasztaltam, hogy nem feltétlenül vált be a rokonszenv alapján kiválasztott munkatárs, helyette célszerűbb lett volna egy kvalifikáltabb kolléga kiválasztása.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A HR-es kiválasztás folyamatában, több módszert alkalmaznak, de ezek nem mindig adnak objektív eredményt. A HR-es gyakorlatban, ha a jelöltek a szokványos interjúztatással kerülnek felvételre, lehet, hogy egy jó kommunikációs készséggel rendelkező, esetleg jobban öltözött pályázó kerül felvételre, még akkor is, ha esetleg nagyobb a bérigénye, viszont jobban "el tudja magát adni".

Kellene egy olyan módszer, ami a szubjektivitás mellett, az objektivitásra is hangsúlyt fektet!

Lehet, hogy ebben az esetben, nagyobb eséllyel pályázhatna egy mind személyiségében, mind külsőségekben "szerényebb" jelentkező. Miután ez a mai világban nem túl jellemző, lehet, ebben rejlene a módszer előnye!!!

Természetesen, mindez attól is függ, milyen munkakörbe keresünk munkatársat!

A 10 jelentkező közül, nagy valószínűséggel Gábort választanám új munkatársnak, mert megítélésem szerint ő kellő informatikai és munkaköri tapasztalattal rendelkezik, bérigénye, pedig a "középmezőnyben" van. A jelentkezők közül, akik kevesebb fizetéssel is beérnék, nekik kevés a tapasztalatuk, a táblázat végén pedig a bérigényeket ítélem magasnak. Nálam Gábor az ideális munkatárs-jelölt.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

Mivel a HR-es munka alanyait megilleti az anonimitás, ezért e feladat "objektumai" fiktív szereplők.

5.1 Objektumok (sorok)

• Andrea
• Barbara
• Cecília
• Dániel
• Elemér
• Ferenc
• Gábor
• Huba
• Ilona
• János

5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)

• informatikai ismeret/év *kor/év *munkakörben eltöltött idő/év *neme/- *nyelvtudás/pont *végzettség/pont

Az informatikai ismereteket években adták meg; a kor, a jelentkezők életkorát takarja években, mely nem túl nagy jelentőséggel bír a felvétel szempontjából; a munkakörben eltöltött idő alatt, amit szintén években adtak meg, a munkatapasztalatot értjük; a jelentkező neme, szintén nem a fontos tulajdonságokhoz tartozik, a nyelvtudást pontoztuk, (5 pont egy nyelvből középfokú nyelvvizsga, 10 pont egy nyelvből felsőfokú vagy 2 nyelvből középfokú nyelvvizsga); a végzettségeket szintén pontoztuk (3 pont a középfokú, 4 pont a "főiskolai szintű", 5 pont az "egyetemi szintű" végzettség)

ezeket a tulajdonságokat hasonlítjuk a munkabérigényhez, mely forintban értendő.

A feladat által érintett célcsoportok

• elsődlegesen a HR-es munkatársakat, vezetőket segíti ez a módszer
• de segítséget nyújthat egy kvalifikált, de kevesebb munkatapasztalattal rendelkező illetve kevésbé szimpatikus jelölt számára is

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

A módszer haszna abban rejlik, hogy valóban objektív döntés születhessen, a személyes szimpátia helyett. (Bár nem mindig rossz, ha szimpatizálunk a leendő munkatárssal. Majd "beletanul" a helyi szokásokba, beilleszkedik a szervezeti kultúrába!)

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

1. felvesszük az alapadatokat, egy meta-adatbázist készítünk
2. ezután elkészítjük a kimutatást (kimutatásvarázsló segítségével)
3. ellenőrzésként készítünk egy második kimutatást (melynek inkább nagy adathalmaz esetén van jelentősége, hogy biztosan egy adat került-e minden cellába)
4. meghatározzuk, melyek a kevésbé fontos tulajdonságok (ezt beállítjuk "irányként")
5. majd elkészítjük a sorszámfüggvény segítségével a rangsor táblázatot
6. ezután a megfelelő sorokat és oszlopokat (összehasonlítandó tulajdonságok, és amihez hasonlítunk) beillesztjük a hatalmas segítséget nyújtó COCO mátrix-ba
7. ezután "már csak" a kapott eredmény HA függvénnyel való összehasonlítása van hátra, és
8. levonhatjuk a konzekvenciát, hogy az alkalmas személyt szemeltük-e ki új munkatársnak

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

Miután ezzel a módszerrel megkaptuk az objektív, tényeken alapuló eredményt, elgondolkozhatunk, hogy helyesen döntöttünk-e, vagy döntenénk a szubjektivitás alapján.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Ezt a módszert azoknak a HR-es kollégáknak ajánlom, akik már kerültek a fentebb már említett helyzetbe, mikor is rossz döntést hoztak egy jelentkezővel kapcsolatban.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

E módszer többletértékét csak az nem értheti, aki a szubjektív vélemény(ek) alapján, mindig a helyes döntést hozta meg...